Diriger avec posture – Le leadership entre humanité & structure
Diriger signifie plus qu’organiser : cela implique d’assumer la responsabilité des processus, des relations et de la culture. Cette unité te montre comment comprendre le leadership comme une posture – entre clarté et bienveillance, structure et confiance. En t’appuyant sur la pensée systémique, la capacité à gérer les conflits et une culture du retour, tu développes des stratégies qui rendent ta direction plus présente, plus cohérente et humainement efficace.
Warm up
Prends quelques minutes et réfléchis.
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Quelles sont les trois valeurs qui guident ton action de direction ?
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Dans quelles situations typiques du quotidien ces valeurs se manifestent-elles concrètement ?
Terminé ?
Échange avec ton Buddy et réfléchissez ensemble :
quel est le lien entre posture et impact ?
Apprendre
Les « loups guides » ne sont pas autoritaires, mais présents, clairs et dignes de confiance.
Jesper Juul décrit le leadership comme une action authentique et centrée sur la relation. La posture se manifeste dans le langage, les décisions, les comportements – et dans la manière dont tu réagis aux erreurs ou aux critiques.
Caractéristiques d’une direction fondée sur la posture :
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Intégrité et clarté plutôt que contrôle
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Prendre soin des relations comme compétence de leadership
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Assumer la responsabilité – ne pas la déléguer
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Conscience du rôle et autoréflexion
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Ouverture aux retours et aux changements de perspective
La personne en position de direction influence le système – mais est aussi façonnée par lui.
Diriger de manière systémique signifie :
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Reconnaître les interactions
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Voir les ressources plutôt que les déficits
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Prendre en compte les contextes et les relations
En savoir plus:
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Réfléchis avec ton Buddy :
Quel effet ma posture a-t-elle sur mon équipe ?
Dive in 1
La direction évolue toujours dans un champ de tensions :
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Relation vs. orientation vers les résultats
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Proximité vs. distance
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Confiance vs. contrôle
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Ouverture vs. cadre défini
Ces tensions ne se résolvent pas – elles se gèrent. Les conflits ne sont pas des perturbations, mais des opportunités de développement.
Une direction compétente en matière de conflits…
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reconnaît les signaux précoces et les nomme,
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reste impartiale et orientée vers les solutions,
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favorise des espaces de dialogue (par ex. supervision d’équipe, conseil entre pairs),
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réfléchit à ses propres schémas de conflit et à son langage corporel.
Le retour comme outil de leadership
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Diriger implique de recevoir des retours honnêtes.
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Les retours permettent de comprendre l’impact – pas seulement l’intention.
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Une culture du feedback fait partie du développement professionnel.
OBTIENS RÉGULIÈREMENT DU FEEDBACK
Outil de feedback pour la direction – Évaluation collégiale
Pense à un conflit réel dans ton action de direction.
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Quelles dynamiques systémiques étaient en jeu ?
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Qu’est-ce qui a contribué à l’escalade – qu’est-ce qui a favorisé la résolution ?
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Comment peux-tu recueillir régulièrement les retours de ton équipe et les utiliser ?
Mettre en pratique 1
Application dans le quotidien de l’équipe
Préparer et conduire des entretiens de conflit de manière systémique
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Choisis une situation conflictuelle.
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Prépare-toi à l’aide des questions suivantes :
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Qui est impliqué ?
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Quels sont leurs points de vue ?
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Quels schémas est-ce que je reconnais ?
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Quels angles morts ?
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Quel est mon objectif ?
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Quelle posture veux-je adopter ?
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Menez l’entretien en jeu de rôle avec ton Buddy – puis échangez un feedback.
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Transfère les enseignements dans ton quotidien (par ex. élaborer un guide d’entretien).
Réfléchir
Autoréflexion et intégration du feedback
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Tiens un journal de posture pendant une semaine (qu’est-ce qui a été difficile ? Quand as-tu été authentique ?).
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Recueille de manière ciblée un feedback anonyme (par ex. à l’aide d’un questionnaire de retour).
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Choisis 2 pistes et formule des étapes concrètes de changement.
En option : élabore ta déclaration personnelle de posture en 3 phrases (« Je dirige en… »).